YVY gelooft in brain sharing

Eerder heb ik al gepubliceerd over de kracht van het netwerk. Ik wil dat nu in de praktijk brengen door een nieuw initiatief. Zet je netwerk in ten bate van dit netwerk en fun. Het werkt simpel en ik zal er de komende tijd regelmatig over publiceren.

 

YVY gelooft in Brain Sharing

Het nieuwe netwerken wordt ook wel eens brain sharing genoemd. YVY gelooft daar in. Niet je eigen kennis maakt het onderscheid, maar je netwerk. Hoe snel en goed je bij de gewenste kennis kan komen, bepaalt je succes. Dat is zeker zo bij YVY|advice search match, die zich richt op schaarse hoog gekwalificeerde kandidaten.

Vandaar dat YVY een beroep zou willen doen op jouw netwerk om zo nog succesvoller te zijn. Maar wat zou netwerken zijn zonder een fun element. Daarom en geheel in stijl met de netwerkgedachte biedt YVY jou en jouw contact bij een succesvolle match iets heel concreets aan:

een Diner voor 2

als jij YVY in contact brengt met een kandidaat, die geplaatst wordt bij

 een van de opdrachtgevers van YVY ontvang jij een DINERBON

voor een etentje met die betreffende kandidaat.

De kleine lettertjes zijn simpel

• Maximaal € 200 wordt vergoed op basis van overhandiging van de rekening van het restaurant
• De bewuste kandidaat wordt geplaatst op de desbetreffende vacature of in ieder geval binnen een half jaar, nadat de kandidaat geïntroduceerd is bij YVY
• Elke kandidaat uit jouw netwerk ontvangt persoonlijk advies en toelichting
• Indien gewenst houdt YVY je op de hoogte van het proces

Over YVY

YVY|advice search match is een direct-, en executive search bureau; persoonlijk en betrokken, bij zowel de opdrachtgever als de kandidaat. Bij YVY gaat het om die ene perfecte match. Niet kan hij of zij deze functie, maar komen kandidaat en organisatie samen verder dan waar ze nu staan.

Inboarding, hoe doe je dat? Nieuwe inzichten of het zoveelste rijtje algemeenheden?

De onderzoekers en consultants Sturt en Nordstrom (NRC Carriere 2 september 2014),  geven de volgende voorbeelden van bedrijven, die hoog scoren.

1.       inside first
2.       bied strategische projectmogelijkheden in plaats van rigide functiebeschrijvingen en ommuurde afdelingen
3.       laat de impact zien van de inspanningen van medewerkers
4.       vier met de hele organisatie
5.       uit je waardering

Hoezeer ik het ook met al deze punten eens ben, is enige nuance wel op zijn plaats. Afgezien nog van de discussie, dat een zeker verloop gewenst is, lijkt het mij passend enige vraagtekens bij dit lijstje te plaatsen.

Om te beginnen met het eerst genoemde punt: “inside first” sympathiek, maar werkt het? Wanneer je vanuit eigen gelederen werft, ontstaat natuurlijk direct het gevaar, dat je niet tot nieuwe inzichten komt,  dat interne waarden en normen overheersen en dat je niet de beste aanneemt, maar de beste van de rest. Gevaar is ook, dat je niet zo zeer creëert en ambieert, maar je aanpast aan je interne potentieel. Dat lijkt mij niet wenselijk in deze tijd, zelfs niet voor een organisatie met een zeer sterke bedrijfscultuur; ingenomenheid en niet adequaat reageren op “zij van buiten“ liggen op de loer.  

Punt 2 klinkt ook heel mooi, maar hoe efficiënt werkt het? Hoe gemotiveerd zijn de medewerkers, die op basis van kennis en kunde toch echt in de bewuste projectgroep een plaats hadden moeten hebben, maar deze niet hebben. Natuurlijk is het goed om geen ommuurde afdelingen te hebben, maar mensen laten focussen op hetgeen waar ze goed in zijn, is een bewezen successtrategie.

De punten 3, 4 en 5 zijn zo ongeveer het doktersrecept voor elk gewenst resultaat of het nu gaat om het verlagen van het ziekteverzuim, het verhogen van het werven via je eigen medewerkers, een positief bedrijfsimago, enzovoorts. Kortom weinig nieuws onder de zon. Hou je ogen open voor intern en extern talent en pak die dingen eruit, die je aanspreken en leidden tot succes en gemotiveerde werknemers.

Hoe ver ga jij met je netwerk?

Zei ik laatst nog dat je netwerk je belangrijkste toegevoegde waarde is en niet de kennis die jezelf hebt. Je kan nog een stapje verder gaan..

Een leuk artikel van Yvonne van de Wal en anderen (Total Identity, " De klant is dood leve het netwerk" down te loaden op hun site www totalidentity.nl) bracht mij op de gedachte dat er nog meer aandacht kan worden besteed tijdens werving- en selectievraagstukken over de waarde die men toekent aan zijn/haar netwerk.

In dit artikel wordt gesteld dat je nog veel verder kan gaan dan "netwerk marketing". Je kan samen met je netwerk een ecosysteem vormen, die dezelfde waarde heeft als de coöperatie: "samen, delen, voor mensen". Dan is je klant, wat natuurlijk een zeer oude benaming is uit de tijd dat je tot een transactie kwam met je klant,...geen ambassadeur meer (netwerk marketing) maar een aandeelhouder. De klant is geen promotor wat hij wel als ambassadeur voor je is, maar je klant is een aandeelhouder, die invloed heeft op het geen wat je doet.

Als je dit door vertaalt naar werving en selectie. Is het dus interessant om stil te staan bij een match tussen kandidaat en opdrachtgever, wat voor ideeën beide hebben over betrokkenheid, interactie, inspiratie, partnership en aandeelhouders en hoe zij dit vorm geven en delen met hun eigen (interne en externe) netwerk/ecosysteem.

Heeft de C.V. nog waarde?

Wat voegt een C.V toe in het sollicitatieproces? Vandaag zag ik een interessant artikel van Bas van den Haterd,  http://www.rectec.nl/2014/07/29/geen-cvs-meer-maar/, waarin hij aangeeft dat er steeds meer bedrijven zijn die de C.V selectiefase achterwege laten.

CV of kwalificatie overzicht
Nu hangt het natuurlijk sterk af van het type functie. Wanneer je een software ontwikkelaar zoekt , zegt een stukje code vaak meer dan een heel C.V. maar aan de andere kant wil je wel een overzicht van zijn kennis, kunde en ervaring binnen een bepaalde expertise. Dat hoeft niet perse in een C.V. maar nu wordt het meer een definitie kwestie.

Papier of actie
In het artikel blijkt bij met name personen die direct klantcontact hebben (call center medewerkers) een andere methode, " laat ze maar eens bellen.."  effectief te zijn. Dit neem ik direct aan. Maar bij veel andere vacatures is ervaringsjaren, kennis en kunde toch wel handig, Dat men daarna dit wil toetsen is logisch, maar dat doet niets af aan de waarde van een C.V.

Netwerk vs kennis
Toch nog even, niet geschikt voor elke functie maar mijn favoriet is: Laat de kandidaat een lastige case beantwoorden. Maakt mij niet zo veel uit of die het allemaal zelf verzint of handig zijn netwerk gebruikt. Als hij maar relatief snel met een door mij gewaardeerde reactie komt. Deze hoeft geen eens zo zeer in de goed of fout sfeer te liggen. maar geeft wel een aardige indruk, of er aansluiting is tussen de manier van denken en oplossen van de kandidaat en mijzelf, en of de kandidaat handig is in het tijdperk dat netwerk wellicht nog wel belangrijker is dan kennis.

Meer over motivatie

Ik weet niet of het komt omdat het zomer is. Of omdat we het ene sportevenement na het andere voorgespiegeld krijgen. maar ook vandaag weer een opiniestuk over motivatie in MT (Management Team), (http://www.mt.nl/512/87033/gezond-ondernemen-betrokkenheid/het-geheim-van-de-meest-effectieve-motivatie.html?utm_source=nieuwsbrief-mt&utm_medium=email&utm_campaign=nieuwe-bankencrisis-europa-het-geheim-van-motivatie-het-verdiende-loon-van-de-zieke-werknemers-bob-de-manager-1249).

De subtitel is best misleidend te noemen:  "De meest gemotiveerde werknemers zijn niet altijd de best presterende werknemers. Integendeel zelfs. Hoe zit dat?" einde citaat. 

Vervolgens kunnen we lezen dat er 2 soorten motivatie zijn, extrinsieke en intrinsieke. Extrinsieke is bijvoorbeeld omdat mijn ouders het willen. Intrinsieke is een persoonlijke interne prikkel, als voorbeeld wordt genoemd de ambitie om een leiderschapsrol te vervullen. Vervolgens worden deze 2 zeer verschillende soorten van motivatie bij elkaar opgeteld en blijkt dat een hoge score op beide geen garantie is voor succes. De vraag dringt zich op of in dit artikel er appels met peren worden vergeleken, zeker wanneer in het zelfde artikel wordt gesteld dat intrinsieke motivatie wel degelijk een goede voorspeller is. 

Nu toch terug naar sport, daar zijn genoeg voorbeelden van zeer goede sporters die de wereld top hebben bereikt, die mede zo ver zijn gekomen dankzij een tirannieke vader, die ze ongezond pushte. Mooi voorbeeld is Andre Agassi die dit zeer goed beschrijft in zijn boeiende autobiografie "Open", maar wel op latere leeftijd in 1999 een indrukwekkende come back maakte (intrinsieke motivatie).  

De titel is zeker misleidend, een betere titel was geweest "Intrinsieke motivatie is een goede voorspeller van goed presterende werknemers".

motivatiebrief achterhaald?

Jacco Valkenburg stelt in een opinie stuk op LinkedIn dat een motivatiebrief feitelijk niks toevoegd en overbodig is, zie: https://www.linkedin.com/today/post/article/20140709132002-254015-motivation-letters?trk=hb_ntf_MEGAPHONE_ARTICLE_POST . 

Op zich een stelling die snel mijn sympathie krijgt, want hoe minder verpakking, hoe beter. Maar toch ben ik er niet mee eens. Want van een goede match is nu juist sprake wanneer de motivatie van de kandidaat, overeenkomt met die van de opdrachtgever.  

Ik ben er juist bang voor dat motivatie en drijfveren vaak onderbelicht blijven en dat onderscheidt nu net in hoge mate kandidaten van elkaar en is essentieel voor een opdrachtgever.

Ik ga zelfs nog een stapje verder, ik vraag eigenlijk van elke kandidaat, zelf een motivatie te schrijven. Maar hoe schrijf je nu een goede motivatie?

Handvatten voor een goede motivatiebrief:

• Umfeld
• Organisatie
• Vakgebied/ business unit
• Vacature

Ga niet direct in op de functie zelf. Begin met, om een mooi Duits woord te gebruiken, het umfeldt, het beste in het Nederlands te vertalen als omgevingsinvloeden. Waarom is die branche zo interessant, welke ontwikkelingen zijn er, welke initiatieven worden er genomen of blijven juist uit. 

Vervolgens de organisatie, wat maakt deze organisatie uniek in dit umfeldt. is het een gewenste positie of wil de organisatie veranderen. Zie je daar overeenkomsten met jezelf.

Ga dan pas in op vakgebied, business unit en de uitdagingen die je daar ziet en waar je geïnspireerd door raakt. Tot slot ga je in op de vacature en koppel je deze niet aan je hard skills maar aan je persoonlijke drijfveren en motivatie. Zoals je dat in feite elke stap daarvoor ook hebt gedaan. 

Voordeel van een dergelijke motivatiebrief is dat er geen sprake kan zijn van goed of fout in absolute betekenis maar wel van een echte match tussen het geen jouw als kandidaat boeit en drijft en het geen de organisatie naar opzoek is.