De onderzoekers en
consultants Sturt en Nordstrom (NRC Carriere 2 september 2014), geven de volgende voorbeelden van bedrijven,
die hoog scoren.
2. bied strategische projectmogelijkheden in plaats van rigide functiebeschrijvingen en ommuurde afdelingen
3. laat de impact zien van de inspanningen van medewerkers
4. vier met de hele organisatie
5. uit je waardering
Om te beginnen met het
eerst genoemde punt: “inside first” sympathiek, maar werkt het? Wanneer je vanuit
eigen gelederen werft, ontstaat natuurlijk direct het gevaar, dat je niet tot
nieuwe inzichten komt, dat interne waarden
en normen overheersen en dat je niet de beste aanneemt, maar de beste van de
rest. Gevaar is ook, dat je niet zo zeer creëert en ambieert, maar je aanpast
aan je interne potentieel. Dat lijkt mij niet wenselijk in deze tijd, zelfs
niet voor een organisatie met een zeer sterke bedrijfscultuur; ingenomenheid en
niet adequaat reageren op “zij van buiten“ liggen op de loer.
Punt 2 klinkt ook heel
mooi, maar hoe efficiënt werkt het? Hoe gemotiveerd zijn de medewerkers, die op
basis van kennis en kunde toch echt in de bewuste projectgroep een plaats
hadden moeten hebben, maar deze niet hebben. Natuurlijk is het goed om geen
ommuurde afdelingen te hebben, maar mensen laten focussen op hetgeen waar ze
goed in zijn, is een bewezen successtrategie.
De punten 3, 4 en 5 zijn
zo ongeveer het doktersrecept voor elk gewenst resultaat of het nu gaat om het
verlagen van het ziekteverzuim, het verhogen van het werven via je eigen
medewerkers, een positief bedrijfsimago, enzovoorts. Kortom weinig nieuws onder
de zon. Hou je ogen open voor intern en extern talent en pak die dingen eruit, die je aanspreken en leidden tot succes en gemotiveerde werknemers.
